Anoniem melden,
leidt nooit tot de beste uitkomst
Wie een collega rapporteert vanwege enige vorm van ongewenst gedrag, draagt een grote verantwoordelijkheid. Zo’n melding doet veel stof opwaaien, en wat er ook gebeurt, ze heeft een enorme impact op de beklaagde. Zéker als het een anonieme melding betreft. Dan ontstaat een onzekere situatie op de werkvloer, die voor wantrouwen zorgt en een onveilige omgeving. Het tegenovergestelde van wat je wil bereiken. Anoniem melden komt veel voor, maar de behandeling ervan leidt nooit tot de beste uitkomst. Daarom raad ik het organisaties sterk af.
Als het management geheimhouding faciliteert, treden radertjes in werking. Vaak begint het bij één iemand met onvrede, die bevestiging zoekt bij anderen. Er ontstaat bonding tussen een groep collega’s, wat in dit verband weinig constructief is. Sterker nog het is destructief.
Dat proces versterk je in een sfeer van anonimiteit. De beklaagde krijgt geen specifieke voorbeelden, want die kun je linken aan de melder. Dat maakt het voor iedereen erg lastig om afdoende op te treden, en de situatie te verbeteren.
Uiteraard heeft de beklaagde wel degelijk werk te doen. Die moet eens goed in de spiegel kijken: Waarom durft de werknemer niet rechtstreeks bij je te komen? Wat zorgt ervoor dat jouw gedrag een drempel opwerpt? Kap je dingen af, ben je gehaast, voelen collega’s zich niet gehoord? Los van de beschuldiging zelf, moet je kennelijk je gevoeligheid vergroten, de medewerker uitnodigen om meer kritiek op je te durven geven. Daarmee kun je voorkomen dat jóuw leidinggevende wordt ingeschakeld, wat natuurlijk heel slecht voelt.
Je weet niet wie over je heeft gepraat en waarom die niet rechtstreeks met jou heeft gesproken. Dat doet pijn, het maakt je onzeker en wantrouwend. Als het uit het niets lijkt te komen, ben je overrompeld, uit het lood geslagen. Uit tevredenheidsonderzoeken is niets gebleken. Het is meteen heel persoonlijk. Dat nieuws moet je laten bezinken. Je vraagt je af wat nu nodig is.
Overstijgend is een cultuur nodig waarin niet óver mensen wordt gesproken, maar mét mensen. Dat geldt ook voor meldingen. Management en HRM maken duidelijk dat ze anonieme meldingen niet kunnen behandelen. Wél ondersteunen ze de melder op allerlei manieren om de melding direct bij de beklaagde te doen. Professionele ondersteuning bij zo’n gesprek is altijd een goed idee. Dan wordt het op een constructieve manier gevoerd, met de juiste aandacht voor emoties en inhoud. En met oog voor beide partijen.
Ook interessant
Ja domoor, dat ‘mag tegenwoordig nog’
Lees meer
Macht & Grenzen bij de Baak
Lees meer